LA CAPACITACIÓN ESTRATÉGICA EN LA EMPRESA
En el
mundo de los negocios hay dos verdades irrefutables, y sin embargo, a menudo se
olvidan. Por un lado, los activos intangibles constituyen el valor fundamental
de la empresa, lo que le proporciona ventaja competitiva. Por el otro, entre
esos activos, el capital humano es único e irrepetible dentro de la empresa.
Una organización que tenga los mejores aparatos y las mejores
tecnologías no es eficaz si no cuenta con empleados capacitados para usar y
sacar provecho de estos activos.
Imaginemos a una empresa que no
capacita a sus empleados. La falta de capacitación llevará a los empleados a
cometer errores. Los errores, que pueden ser de cualquier tipo, causarán
pérdidas de tiempo en la organización, y como bien sabemos, el tiempo es
dinero. La falta de capacitación inicia un círculo vicioso en el cual la
organización sufre un desgaste en diversos sentidos (frustración del personal
por su propia ineficacia, demoras en los tiempos, pérdida de clientes,
desembolsos innecesarios, etcétera).
Muchas
empresas aplican métodos de capacitación poco eficaces y que acaban dentro del
mismo círculo vicioso. Si únicamente se capacita cuando hay tiempo o recursos,
o si se hace porque el empleado no es capaz de cumplir con su trabajo
(adiestramiento), hablamos de una capacitación de mínimos,
que está mal planeada, que no tiene un enfoque claro y que no está alineada con
la visión de la empresa. Una capacitación de mínimos estanca los procesos de la
empresa, la cual, por tanto, progresivamente deja de ser competitiva.
En el libro Capital humano de Gary Becker (1993) se explica que
lo que marca la diferencia entre los países desarrollados y los que están en
desarrollo, entre las organizaciones exitosas y las que no lo son, es su
capital humano. El capital humano poco tiene que ver con las personas como
tales, pues más bien se refiere a lo que hay dentro de ellas. El capital humano
es el conocimiento, las competencias, las habilidades e incluso la salud; es
decir, todos los atributos con los que los empleados aportan un valor intangible
e inimitable que otorga una ventaja competitiva a las organizaciones.
Para formar un verdadero capital
humano es necesario considerar la capacitación desde un punto de vista
estratégico. Como en toda estrategia, es necesario analizar adónde queremos
llegar como organización y de qué manera queremos lograrlo. Para eso, el primer
paso es saber bien en dónde estamos parados. Hay diversas herramientas para que
la empresa conozca su panorama actual, como el análisis FODA, el desarrollo de
visión a mediano y largo plazo, las cinco fuerzas de Porter, etc. Al tener un
panorama de la situación de la empresa se puede planear una capacitación
estratégica que vaya de la mano con su visión.
El modelo clásico de capacitación
de Goldstein (1991) es un ejemplo de cómo se puede planificar una capacitación.
El modelo abarca tres fases: 1) evaluación de las necesidades de aprendizaje,
2) diseño y capacitación, y 3) evaluación de la capacitación, en un ciclo que
se realimenta. Este modelo clásico se complementa con el modelo de West y Wood
(2010), en el que se recalca la importancia de alinear la capacitación con la
visión estratégica de la organización. Un modo sincrético, basado en ambos
modelos, ofrece un tercer modelo que comprende tanto el ciclo de realimentación
como la planeación estratégica y una evaluación general como aspecto clave en
el aprendizaje.
